飲食店の店長育成ガイド｜マネジメントスキルを伸ばす研修事例とOJTのコツ

はじめに

「店長が一番遅くまで残り、一人ですべての業務を抱え込んでいる」 「あの店の店長は優秀だが、彼が休むと店が回らない」 「新人が入っても、店長が忙しすぎて教育できず、すぐに辞めてしまう」

これらは、多くの飲食店オーナーが抱える深刻な悩みです。 「名プレイヤー」である優秀なスタッフを店長に昇進させた結果、業務過多で疲弊させてしまうケースは後を絶ちません。

その根本原因は、店長に「プレイヤー」としての能力だけでなく、「マネージャー」としてのスキルが求められるようになるからです。そして、そのスキルは、教えて学ばなければ身につきません。

この記事では、疲弊する店長を救い、強いチームを作るために不可欠な「マネジメントスキル」とは何か、そしてそれをどう育成するかについて、具体的な研修事例やOJTのポイントを交えて徹底解説します。

1. なぜ「名プレイヤー」を店長にすると失敗するのか？

多くの飲食店では、現場のオペレーション能力が最も高いエーススタッフが店長に昇格します。しかし、そこで壁にぶつかります。

• 「自分でやった方が早い」という思考 優秀なプレイヤーであるほど、他人に任せるよりも自分でやった方が早いと感じ、アルバイト教育を後回しにしがちです。
• 「背中を見て学べ」という属人化 自分がそうであったように、技術は「見て盗む」ものだと考え、マニュアル化や言語化を怠り、結果としてZ世代のスタッフが定着しません。
• 「プレイング」で手一杯になる 本来やるべき「マネジメント業務（売上管理、シフト作成、育成）」に時間が割けず、目の前の接客や調理に追われ、店長自身がボトルネックとなります。

人が辞めない飲食店の共通点は、店長が「スーパープレイヤー」であることではなく、店長が「チームを機能させる監督（マネージャー）」であることです。この役割転換を促すのが「研修」の目的です。

2. 飲食店店長に必須の4大マネジメントスキル

店長を育成するとは、具体的にどのスキルを伸ばすことでしょうか。飲食店店長に求められるスキルは、大きく分けて以下の4つです。

① 計数管理スキル（守り）

感覚的な「忙しかった」ではなく、数字で経営状態を把握し、改善する能力です。

• PL（損益計算書）の理解：売上、原価、人件費、利益の構造を理解する。
• FLコストの管理：食材原価（Food）と人件費（Labor）を適正な比率にコントロールする。
• 行動への反映：売上予測AIなどを参考に、売上目標から逆算して「今日はあと何組必要か」「客単価をどう上げるか」を考え、フードロス削減など具体的な行動に落とし込む力。

② 人材育成スキル（育成）

自分がいなくても現場が回る状態を作る、最も重要なスキルです。

• OJT（On-the-Job Training）：体系立てた教育カリキュラムに基づき、新人スタッフを即戦力化する技術。
• ティーチングとコーチングの使い分け：知識を教える「ティーチング」と、相手に考えさせ引き出す「コーチング」を使い分ける。
• マニュアル化：業務を言語化・マニュアル化し、誰がやっても一定のクオリティを保てる仕組みを作る。

③ チームビルディングスキル（攻め）

個々のスタッフを「集団」から「チーム」に変える能力です。

• ビジョンの共有：「自分たちの店は、お客様にどんな価値を提供するのか」という目的意識を統一する。
• 動機付け（モチベーション管理）：スタッフの強みを見つけ、適切な評価制度や朝礼での声かけを通じてやる気を引き出す。
• コミュニケーションの仕組み化：定期的な面談や日報などを通じて、風通しの良い職場環境を維持する。

④ 課題発見・解決スキル（改善）

「なんとなく」の問題を放置せず、具体的に改善（PDCA）を回す能力です。

• ボトルネックの特定：「なぜ予約の電話が繋がらないのか？」「なぜ特定の曜日にクレームが多いのか？」といった根本原因を突き止める。
• 業務改善：特定した課題に対し、シフト運用を見直すなど具体的な業務改善策を立案し、実行する。

3. マネジメントスキルを伸ばす研修・育成事例

これらのスキルは、座学だけでは身につきません。「知識（Off-JT）」と「実践（OJT）」を組み合わせることが不可欠です。

事例1：【内部研修】他店舗の成功事例をインプットする「店長会議」

• 目的：計数管理スキル、課題解決スキルの向上
• 方法：
  • 月に一度、全店長を集めた店長会議を実施。
  • 単なる報告会ではなく、各店が「今月の成功施策（数字的な成果含む）」と「失敗施策（なぜ失敗したか）」を具体的に発表。
  • 例：「Google口コミを増やすQRコードを導入し、口コミ数が1.5倍になった」「季節メニューの原価計算を間違え、利益率が圧迫された」
• 効果：
  • 自分の店舗だけの狭い視野から解放され、他店の成功事例をすぐに自店で実践できる（横展開）。
  • 数字に基づいた発表が求められるため、計数管理への意識が強制的に高まる。

事例2：【内部研修】「ジョブローテーション」で視点を強制的に変える

• 目的：チームビルディング、人材育成スキルの向上
• 方法：
  • 特に「自分のやり方」に固執しがちな中堅店長を、あえて「売上が好調な店舗」や「外国人スタッフが多い店舗」など、環境が全く異なる店舗へ1ヶ月間「研修」として異動させる。
• 効果：
  • 自店の常識が通用しない環境に身を置くことで、自分のマネジメントの弱点（例：マニュアルが整備されておらず、口頭指示ばかりだった）に気づける。
  • 他店の優れた仕組み（例：新人教育マニュアルの完成度、朝礼の運用法）を学ぶことができる。

事例3：【外部研修】外部セミナー ＋「実践レポート」の義務化

• 目的：人材育成スキル（特にコーチング）の向上
• 方法：
  • 外部の「リーダーシップ研修」や「コーチング研修」に店長を派遣する。
  • 重要：研修に行かせっぱなしにせず、必ず「研修内容を自店でどう活かすか」という実践レポートを提出させる。
  • 例：「部下を指導する際、今までは『なぜできないんだ』と詰めていたが、研修後は『どうすればできると思う？』と質問するよう変更する」
• 効果：
  • インプット（知識）をアウトプット（実践）に繋げる意識が生まれる。
  • オーナーや本部が、店長の「やる気」や「理解度」を客観的に把握できる。

4. 日常業務（OJT）で店長のマネジメントスキルを伸ばすコツ

研修は「きっかけ」に過ぎません。日常の業務の中でオーナー（SV）がどう関わるかが、店長の成長を左右します。

• コツ1：「どう思う？」と問いかけ、考えさせる 店長から「スタッフが辞めたいと言っています。どうしましょう？」と相談された時、すぐに「こうしろ」と答えを与えてはいけません。「店長はどう思う？」「原因は何だと思う？」と必ず問い返し、店長自身に答えを考えさせるクセをつけさせます。
• コツ2：「数字」で会話するクセをつける 「昨日忙しかったです」という報告には、「具体的に、客数は？売上は？先週比は？」と数字で返すことを徹底します。「データドリブンな経営が基本」という文化を根付かせます。
• コツ3：意図的に「権限移譲」し、小さな失敗をさせる 「今月のキャンペーン企画、店長に任せる」「アルバイトの採用面接、店長が判断していい」。最初は失敗するかもしれません（例：採用NG質問をしてしまう）。しかし、責任を持って判断させた後の「振り返り」こそが、最大の学びの場となります。
• コツ4：本部が「管理職育成プログラム」を持つ 店長の「その先」のキャリア（SV、エリアマネージャー）を提示することも重要です。会社として管理職を育成する明確なプログラムがあることを示し、店長自身の学習意欲を高めます。

まとめ

飲食店の店長育成は、企業の店舗展開戦略における最重要課題の一つです。

「スーパープレイヤー」を「名マネージャー」に変えるには、本人の努力任せにするのではなく、会社として体系的な「研修（Off-JT）」と「OJT」の仕組みを提供することが不可欠です。

まずは、あなたの店の店長が「プレイヤー業務」と「マネージャー業務」のどちらに時間を使いすぎているか、現状を把握することから始めてみませんか。