はじめに

「面談なんて、時給を上げるか下げるか伝えるだけでしょ？」 「忙しいのに、一人ひとりと話す時間なんて取れない」

もし、あなたが評価面談をこのように捉えているとしたら、それは非常にもったいないことです。 適切に行われる面談は、単なる「査定の場」ではありません。それは、スタッフのモチベーションに火をつけ、信頼関係を深め、離職を防ぐための最強のコミュニケーションツールです。

逆に、準備不足で一方的な面談を行えば、「店長は私のことを何も見てくれていない」という不信感を生み、退職のきっかけにすらなり得ます。

この記事では、形骸化しがちな評価面談を「人材育成の起爆剤」に変えるための、事前準備から当日の具体的なトークスクリプト（台本）、そして面談後のフォローまでを時系列でまとめた「進め方マニュアル」を公開します。

1. 何のためにやるのか？ 面談の「3つの目的」

まず、面談のゴールを再定義しましょう。時給を決めるのは「結果」の一部に過ぎません。

1. 信頼関係の構築（承認） 日々の業務中はゆっくり話せません。1対1で向き合い、「あなたのことを見ているよ」「大切に思っているよ」と伝えることで、心理的な結びつきを強めます。
2. 成長支援（フィードバック） 「できていること」を認めて自信を持たせ、「課題」を明確にして次の成長ステップを示します。教育カリキュラムの進捗確認の場でもあります。
3. 意思疎通（ガス抜き） スタッフが抱えている悩みや不満、キャリアへの希望を吸い上げます。ここでガス抜きができれば、突発的な離職は激減します。

2. 【準備編】面談の質は「準備」で9割決まる

いきなり呼び出して「最近どう？」と聞くのは最悪です。スタッフも身構えてしまい、本音が出ません。

① 評価シート（スキルマップ）の準備

客観的な基準が必要です。「頑張ってるね」という曖昧な言葉ではなく、具体的な評価制度に基づいたシートを用意します。

• 項目例：「元気な挨拶ができる」「ドリンク場を一人で回せる」「後輩にOJTができる」など。

② 自己評価（事前アンケート）の実施

面談の1週間前までに、スタッフ本人に評価シートを記入してもらいます。

• ポイント：店長の評価と、本人の自己評価の「ズレ」を確認するためです。「自分はできていると思っているが、店長評価は低い」項目こそが、面談で話し合うべき重要ポイントになります。

③ 環境づくり（1on1の確保）

• 場所：バックヤードや事務所など、他のスタッフやお客さんに話が聞こえない場所。近所のカフェなど、店外で行うのもリラックスできて効果的です。
• 時間：最低でも30分、できれば1時間を確保します。
• 配置：真正面に対座すると「対決」の緊張感が生まれます。斜め向かい（L字型）に座るか、横並びに座ると話しやすくなります。

3. 【実践編】面談の流れとトークスクリプト

当日は以下の4ステップで進めます。

Step 1：アイスブレイクと感謝（開始〜5分）

いきなりダメ出しから入るのは厳禁です。まずは「安心感」を作ります。

• 目的：話しやすい雰囲気を作る。
• トーク例：
  • 「忙しい中、時間を作ってくれてありがとう」
  • 「最近、〇〇さんが入ってくれてからランチの回転がすごく良くなったよ。本当に助かってる」
  • 「今日は査定というより、〇〇さんがもっと楽しく働けるように話し合いたいんだ」

Step 2：本人の振り返りを聞く（〜20分）

店長が話すのではなく、まずはスタッフに話させます（傾聴）。割合は「スタッフ7：店長3」を目指します。

• 目的：自己評価の確認と、本音の引き出し。
• 質問例：
  • 「事前に書いてもらった自己評価シートを見て、自分なりに良くできたと思うところはどこ？」
  • 「逆に、もう少し頑張りたかったなと思うところはある？」
  • 「最近、仕事で困っていることや、やりづらいことはない？」
• 傾聴のコツ： 否定せずに「うん、うん」「そう考えていたんだね」と受け止めます。

Step 3：フィードバック（〜40分）

ここで初めて店長からの評価を伝えます。「サンドイッチ話法（褒める→課題→褒める）」が基本です。

• 肯定（褒める）：
  • 「自己評価でも高いけど、僕も挨拶は本当に素晴らしいと思ってる。お客様からの評判もいいよ」
• 改善（課題）：
  • 「ただ、オーダーミスの部分だけど、ここはお互い評価が少しズレているね。忙しくなると確認がおろそかになる傾向があるけど、どう思う？」
  • ポイント：人格（性格）ではなく、「具体的な行動」について指摘します。
• 未来への期待（褒める）：
  • 「ここさえ直れば、次はバイトリーダーを任せたいと思ってるんだ。期待してるよ」

Step 4：目標設定とクロージング（〜終了）

次の半年（または四半期）の目標を合意します。

• 目的：やる気を引き出し、次への行動を明確にする。
• トーク例：
  • 「じゃあ次の3ヶ月は、新人さんの教育係にチャレンジしてみようか」
  • 「何か言い残したことや、僕（店長）への要望はある？」
  • 「今日は話してくれてありがとう。これからも頼りにしてるよ」

4. やってはいけない「NG面談」4選

良かれと思ってやったことが、逆効果になるパターンです。

• NG1：他のスタッフと比較する
  • 「Aさんはできているのに、なんで君はできないの？」
  • → 対策：比較対象は「過去の本人」か「基準（マニュアル）」にします。「先月より良くなったね」と伝えます。
• NG2：一方的に説教する
  • 「だからお前はダメなんだ、もっと気合を入れろ」
  • → 対策：店長のマネジメントスキル研修を受け、コーチング（問いかけて引き出す）手法を学びましょう。
• NG3：結果だけを見てプロセスを無視する
  • 「売上が行ってないからダメ」
  • → 対策：「売上目標は未達だけど、POP作りを頑張ってくれたのは見ているよ」と、プロセスを承認します。
• NG4：メモを取らずに聞く
  • → 対策：メモを取ることは「あなたの話を真剣に聞いている」というサインです。必ず記録を残しましょう。

5. 【重要】面談後のフォロー（After）

面談は「やりっぱなし」が一番危険です。 「あの時こう言ったのに、何も変わってない」と思われたら、信頼は地に落ちます。

• 約束を守る
  • 「シフトの件、調整してみるね」と言ったなら、必ず結果を報告します。
  • 「新しい備品を買う」と言ったなら、すぐに発注します。
• 日々の声かけ（承認の継続）
  • 面談で決めた目標について、朝礼や日々の営業中にフィードバックします。「今の接客、面談で話した通りにできてたね！」とリアルタイムで伝えるのが最も効果的です。
• 給与への反映
  • 評価に基づいて昇給が決まった場合は、給与明細を渡す際にも「今回上がったのは、〇〇を頑張ったからだよ」と一言添えます。

まとめ

スタッフ評価面談とは、店長からスタッフへの「プレゼント」のようなものです。

「あなたの成長を願っている」 「あなたの働きを見て、感謝している」

というメッセージを、時間というコストをかけて伝える場です。 マニュアル通りに進めるだけでなく、目の前のスタッフ一人ひとりに愛情を持って向き合うこと。それさえあれば、多少トークが拙くても、想いは必ず伝わり、スタッフは「この店のために頑張ろう」と思ってくれるはずです。